成熟教师如何跨过高原期？原来“二次成长”是关键！| 涨知识

民小编说

卓越的教师队伍对学生培养、学校发展至关重要。学校要在教师成长的各个阶段做好教师的“引路人”。现实是学校往往对入职期教师的发展高度关注，而往往忽略成熟期教师的需要。那么教师培养的过程中，应该如何把握入职期与成熟期不同的发展需要？教师成长的秘密究竟在哪里？今天让我们一探究竟吧！

2006年，我担任山东潍坊广文中学校长，其时，广文中学刚刚由两所学校的初中部整合而成。我深知，一所对学生成长负责的学校，必定要首先承担教师专业发展的责任；一所能够承担教师专业发展责任的学校，才能真正成为一所对学生成长负责任的学校。于是，在“发展教师，成就学生，服务社会”的办学追求中，精准研究教师的发展需求，定向发力，有效促进了教师队伍水平的持续提升。

2017年，我担任歌尔国际学校校长，这是一所筹建期的学校。我深知，一流学校需要一流人才。我们对新招聘的入职教师实施“种子教师培养计划”，精准指导；对骨干教师实施“破壁工程”，定点突破；对优秀教师实施“项目推动”，转化跃升。区别对待，差异发展，同样收到了很好的效果。

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走上“自主发展”的快车道

每一粒种子都有生长的潜能，只要条件具备，就会自我生长。寻求发展与成长，是人的天性，尤其是教师。我们所做的就是为他们提供适合的条件，引发他们自我生长的力量，引导他们成长的方向。

2006年广文中学成立时，有一线教师240余人，教龄在5年以下、10年左右和20年以上的大约各占三分之一。当时，我们对教师进行“幸福感调研”时发现，不同教师幸福感存在明显差异，整体呈现出随着年龄增长幸福指数下降的趋势。

“人类刻苦勤勉的终点就是获得幸福”。对于教师来说，幸福的意义更加重要，因为幸福可以传递，教师幸福才能培育有幸福感的学生。因此，探寻教师幸福的道路，帮助每一位教师达成幸福的状态，成为我们必然的行动。

这一行动是从研究开始的，并最终指向了教师的专业发展。

对学校240余名教师幸福感的研究发现，幸福感源于成就感，而不同年龄段教师的成就感不同。5年左右教龄的入职期教师，在熟悉教材、了解学生、掌握教学步骤与方法的“经验积累”中获得成就感，实现其专业成长。10年左右教龄的骨干教师会因公开课获奖、教学成绩突出、学生喜欢自己等“他人认可”而获得成就感，并一步步走向成熟。而20年以上教龄的教师呈现两极分化，大部分教师不断重复过去，出现职业倦怠；也有少部分教师依然工作热情高涨，潜心研究，不断总结，把经验上升为理性规律，专业上不断生长。

研究还发现，学校对入职期教师的发展高度关注，而往往忽略成熟期教师的需要。实际上，入职期教师发展愿望本就强烈，而教师走向成熟以后，高原现象随之而来，遮蔽了自生长。因此，特别需要学校创设“我要发展”的环境，推动每一类教师积极生长。

为此，学校采取的策略是：出台教职工学术积分管理办法。学术积分表达了教师专业发展状况，体现着教师可持续发展能力。学术积分从两个途径获得，一是参与过程，比如读书沙龙、主题培训；二是发展成果，比如项目研究、课题成果。学术积分不与当年度业绩考核挂钩，但关联年度评优和职称评定。

成立“教师发展学校”。“教师发展学校”以“促进教师专业成长，铸就教师幸福人生”为办学宗旨，把“自觉参与，自主选择，自我发展”作为办学理念，基于“自主学习：把学习作为最大的福利；智慧行动：把实践作为发展的载体；反思创生：把创新作为成长的手段”的课程理念，开设了必修课程、选修课程和满足教师身心发展的社团课程。教职工自主选择课程，获得相应学分。

聚焦教育教学问题。每个学期结束，各教研组调研学生本学期知识点的难度值，教师发现教学改进点和课程突破点。每个学年结束，教师整理自己教育教学中遇到的困惑和问题，教师发展部汇总形成若干小课题，组建若干自组织研究团队，进行基于问题的行动研究，在研究中逐个突破，获得改进。

营造“自主发展”的氛围。组织机构里成立教师发展部，主题发展年里设立“教师发展年”，人人确立自己的发展目标，规划自己的五年发展，并根据学校发展计划，制订个人年度具体成长计划，组织目标与个人目标紧密结合。平日里“设沙龙”“写随笔”“交反思”“考课标”，举行“每日公开课”，组织“班主任论坛”，教师们走上自我发展的快车道。

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入职期是教师发展的关键期

就像儿童有敏感期一样，教师在成长过程中也会遇到关键的成长敏感期。在这个阶段里发展，事半功倍。入职期便是教师发展的关键时期。

调研发现，大部分名师都是在入职期里，经历过“关键事件”，受到“关键人物”的影响，甚至受到一本“关键书籍”的点拨，由此走上了发展的康庄大道。这一时期，大约需要5-8年。关键期里实现了关键发展的教师，有孕育为名师的可能。

校长能为教师创造关键事件。所谓“关键事件”，就是对自己的后续发展起巨大推动作用的一次事件，因为这次事件，有了成功的愉悦，有了前行的动力，有了更高的目标。梳理名师发展的关键事件，一般包括两类：一是参加课堂大赛获奖，一是参加教育科研取得了丰硕成果。对入职期教师来说，课堂大赛是其主要关键事件。

在广文中学，当年新入职教师第一个月有“亮相课”，第二个月也就是半个学期有成长“汇报课”，第三个月是成长“展示课”，第四个月为学期“总结课”。一个学期的四次课堂大赛，对新教师是磨砺，在一次次的课堂大赛中，新教师成长很快。

当然，教师的发展需求多元，不能用一把尺子量老师，“关键事件”也应该多元创造。“学生最喜爱的老师”“学生最喜欢的课堂”“家长最敬佩的老师”“老师最敬佩的同事”“最和谐班级”“教师专业发展积极分子”“我爱广文年度人物”等，都会成为教师成长的关键事件。甚至一张小小的海报，一个奖励项目的“出其不意”，一个奖品的“意想不到”，或者领奖方式的“别具一格”，这些“大吃一惊”的做法，也能创造出推动教师成长的“关键事件”来。

校长既是入职教师成长的关键人物，也能为教师配备关键人物。调研名师的成长经历发现，有两类“关键人物”引领和帮助名师成长。一类是中外教育家或者教育教学专家，他们更多的是对教师进行思想上的启迪和引领。另一类是对自己的成长给予具体帮助和支持的人，比如校长、教研员、导师。对入职期教师来说，后一类关键人物起着更加直接的作用。学校可以开辟以下途径：

青蓝工程。选拔优秀教师为导师，与入职教师双向选择，结对成长。双方互签培养和成长合同，导师的培养举措、入职教师的成长目标和措施，明确具体。学年结束，学校根据合同进行考核，按照《教职工学术积分管理办法》实施奖励。徒弟获奖，师傅上台享受成长荣耀。

名师“坐诊”。每个优秀教师身上都有可借鉴和可汲取的营养，固定时间，名师轮流坐诊，入职教师根据自己的需要请教讨论，避免一个导师指导的局限性。既发挥了优秀教师的示范、辐射和指导作用，也极大地促进了教师发展，达到了智慧创生、全员提升的目的。

专家入校。或举行专家报告会，或听课指导。广文中学从2008年开始，连续五年邀请余映潮老师来校指导语文学科，语文教师成长迅速，语文课堂创新发展，语文教学质量显著提升。歌尔国际学校聘请各学科名师，定期对入职教师的课堂进行指导，实现了入职教师课堂的高定位、高发展。

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成熟期——突破瓶颈的“二次成长”

步入成熟期后，不同教师有了截然不同的发展，有的走向职业倦怠，有的却不断卓越，最终成为名师。

研究30位名师的成长路径发现，名师都是在成熟期之后进入了一个新的发展阶段，实现了“二次成长”，从而突破了发展瓶颈，走出了高原期，实现了终身的发展和成就。

“二次成长”依赖于成熟期里的不断反思，以及反思后的精准突破。

“反思案例周评比”制度能把教师引向自我反思。教师自愿上交，学校每周一评。善于反思的教师从自己固守的经验里看到了封闭，从不断重复的教学中读到了停滞，从没有激情的生活中体会了倦怠，最终从自己专业发展的高原现象中悟到了危机。于是，寻找新平台，创造新机会，发现新东西。或者读书，用理论反思实践；或者参加高层次会议，接受专家精准指导；或者参与课题研究，破解教育实践中的问题。

教育教学诊断是教师客观认知自我、启动反思系统、实现“精准”突破的重要途径。聘请第三方专业团队每年两次对教师教育教学情况进行诊断，通过学生的反馈和大量真实有效的数据，让教师发现一个真实的自己。从数据中寻找痛点，反思痛点背后的原因，开启自我改进系统，再出发，再进步，并在再次诊断中看到自己的改进效果。

比如，广文中学第一次诊断时，执教12年的优秀语文教师兼班主任王老师深受刺激，同事、家长都认可她，她自认为学生也认可她，但在教育教学诊断中，她任教的两个班级诊断分数不高。在数据对比中她发现，自己在“老师的课堂灵活多样、氛围活跃”“老师幽默风趣”“老师激发我学习这个学科的兴趣”“他是我本学期最喜欢的老师之一”这四个维度得分很低。并且，在“我喜欢老师的理由”的文字阐述部分，她看到自己在孩子眼里是一个不苟言笑、非常严苛的老师。之后，她尝试改进自己的教学风格，增加课堂的活跃度，在第二次教育教学诊断评估中，她得到了非常好的回应，并且有几个维度的认可度高达100%。

课例研究特别适合成熟期教师的成长。课例研究，即通过详细描述课例、精准发现课堂教学问题获得改进的研究方式。学校倡导对公开课进行公开研究，通过教案、学案、课堂实录、达标检测、学生对课堂的满意度、教学流程研究、课后反思、评课等“精品课堂八个面”，对一节课进行深入剖析，寻找教学改革的持续突破。一般的流程是，上课前进行几轮说课，集中集体智慧完善教学案；学科组教师跟进听课，记录“课堂教学流程效益网格图”；课后执教教师反思，集体再研究，形成新的教学案；进行二次上课。

经历两次专业成长，这是教师走向卓越的不二法则。入职期的第一次成长是在学校大环境、大氛围推动下的“自然成长”，更多依赖于公开课、听课评课、集体备课、师徒结对等方式，第二次成长则主要依靠读书、反思、专家指导、课题研究、总结成果、撰写论著等。尤其是教师遇到的成长瓶颈往往不在第一次，而是在第二次，因为教师往往觉察不到自己的高原期，一旦走向职业倦怠，就再难发展。因此，学校搭建平台、推动精准突破、助力教师二次成长极为重要。

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“二次成长”才是教师真正的成长

有入职期里的“经验积累”，有成熟期里的“反思突破”，教师就会跨过一般教师要经历的高原期，进入“二次成长”阶段。只有经过二次成长，教师才能真正成为他自己，这是教师的真正成长阶段。

这一阶段，学校需要为教师搭建更宽广的舞台。其中，参与改革创新项目是二次成长的重大发展机遇。

广文中学在2015年启动“基于课程校本化的选课走班”实践，一批处于二次成长期的教师一下焕发了青春活力。他们组织骨干力量研发课程，无数个夜晚、周末、寒暑假，课程开发团队都会聚集在一起，研讨、推翻、再研讨，甚至吵架，一遍遍编写、校稿。这份力量，来自于他们内在的渴望。与第一次成长期教师关注教学不同，处于第二次成长期的教师已经从关注教材走向关注课程，从关注教学走向关注教育，从关注自我走向关注学生。自动自发的内动力一旦生长起来，他们就会攻坚克难，实现质的飞跃。

行动研究是二次成长的关键路径。二次成长的教师，善于发现真问题。不仅对教学问题感兴趣，而且对教材、课程资源、教学评价、师资队伍建设、学校管理等问题都有自己的看法。开展课题研究、项目研究等，能把教师的兴趣引向解决问题，引向阅读理论书籍，引向理论指导具体实践。在2015年启动的选课走班实践中，学生怎样分层，分几层？学生如何选课，如何指导学生选课？学科教室怎么建，如何利用学科教室资源进行更有效的教学？几乎每天都有新问题，每天都充满新挑战。学校设立了若干项目组，教师们每天都进行着行动研究，不断诞生出“金点子”。走出了单调乏味的教书匠工作，教师都“没空倦怠了”，如同春天到来，“欣欣然睁开了眼，到处都是生机勃发的样子”。

总结凝练，是二次成长的重要方式。进入二次成长期的教师，已经有丰富且独具特色的教学经验。学校要善于创造机会，推动他们对自己的教育教学进行系统反思整合，总结教学特色，重学教育理论，凝练教学思想，同时指导培养年轻教师。这是催生他们二次成长的重要力量，有着十分重大的意义。2016年广文中学在第十届课堂教学研讨月期间，专门设立了“刘雅琴老师教学艺术周”，刘雅琴老师和三名徒弟的课堂开放了一周，并向全校教师和校外观摩教师做了“数学思维课堂”的专题报告。“刘雅琴数学思维课堂”的凝练，就得益于学校创造的平台，而刘雅琴老师也不断深化对这一教学思想和系统的研究，走向了持续成长的道路。

波斯纳的教师成长公式为“成长=经验+反思”。实践让我们可以进行这样的解读：入职期的教师成长，更多在“经验”；成熟期的教师成长，关键在“反思”；如此，就能突破高原期，实现教师的“二次成长”。“二次成长”才是教师真正的成长。

（作者系歌尔国际学校校长、山东省潍坊市特级校长）

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文章来源 | 《人民教育》2018年第13-14期

责任编辑 | 李帆

 微信编辑 | 管童

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